Les évaluations de performance peuvent être intimidantes, tant pour les employés que pour les managers, mais elles constituent un point de départ nécessaire.
Sans une évaluation appropriée des performances d’un employé individuelles, vous risquez de perdre un temps et des efforts précieux à mettre en œuvre des plans d’amélioration qui ne commencent pas à s’attaquer au vrai problème. Pendant cette étape, prenez le temps de vous assurer que vous obtenez un examen complet et complet des performances de l’individu afin de fournir une base solide pour les plans d’amélioration.
Performance basée sur les objectifs
Avec cette méthode, les gestionnaires et les employés travaillent ensemble pour développer des objectifs de performance et fixer des délais clairs pour l’achèvement. Lorsque les employés sont impliqués dans le processus de création de leurs objectifs, ils peuvent voir comment leurs objectifs individuels contribuent aux objectifs plus larges de l’entreprise. Cela permet de mieux comprendre ce qui doit être fait et pourquoi, c’est important.
Cette méthode permet également d’augmenter l’engagement et la motivation de l’employé tout en permettant de définir très facilement le succès et l’échec pour l’employeur.
Beaucoup connaissent déjà une analyse , mais pour l’évaluation des performances, il est préférable d’échanger « la faiblesse » avec « domaines de développement ». Considérez les « opportunités » comme des opportunités futures pour la croissance de vos employés et leur développement au sein de l’entreprise également.
Commencer par les points forts permet aux managers, mais aussi et surtout, aux employés eux-mêmes de dire ce dans quoi ils se sentent bon, ce qui aide à indiquer où les employés aimeraient se développer davantage. Cette méthode peut également être un excellent moyen de savoir si l’employé a l’impression que quelque chose dans l’entreprise le retient, ou s’il a l’impression de manquer de ressources importantes, par exemple.
En cartographiant ces différents domaines de performance, le manager et l’employé peuvent travailler ensemble pour créer un plan de développement.
Performances classées sur des échelles
Une méthode traditionnelle utilise des échelles numérotées, telles que 1 à 5 ou 1 à 10, pour classer les performances d’un employé dans des domaines spécifiques. Ces échelles sont couramment utilisées, car elles sont faciles à comprendre pour les employés et les gestionnaires, permettent une comparaison facile entre les membres de l’équipe, nécessitent peu d’administration et peuvent être adaptées à tous les besoins de l’entreprise. Les managers ou la RH peuvent définir les critères à classer – incluant souvent des comportements, des aptitudes ou des projets réalisés.
Auto-évaluation
Dans cette méthode, l’employé juge sa propre performance par rapport aux questions posées par l’employeur. Cette méthode est particulièrement utile lorsqu’elle est utilisée parallèlement à une évaluation verbale des performances. Bien que certains employés puissent avoir du mal à savoir où ils en sont, lorsque vous pouvez repérer la différence entre ce que l’employé pense de sa propre performance et ce que vous pensez, vous trouverez des points intéressants à discuter lors de la réunion. Cette méthode aide également les employés à comprendre sur quoi portera l’évaluation des performances, ce qui peut apaiser leurs angoisses. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le logiciel note de frais en entreprise.
